Toutes les organisations syndicales (à l’exception de la CGT) ont donné un avis favorable à l’ultime version du texte qui leur avait été soumise dans la matinée du 26 novembre par le Medef. Les partenaires sont donc parvenus à trouver un terrain d’entente visant à encadrer les pratiques en matière de télétravail (qu’il s’exerce en situation exceptionnelle ou classique) et ce, sous la forme d’un accord national interprofessionnel. En préambule du texte, il est précisé que « c’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans le cadre fixé par le code du travail, les dispositions de l’ANI de 2005 mis à jour par le présent accord, et par les dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche ».
Dialogue social pour les postes concernés
Si aucun caractère normatif ne s’impose dans la détermination des postes télétravaillables ou non, l’accord précise que la définition des postes éligibles au télétravail sera, et restera, une prérogative de l’employeur.« L’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail […] relève […] nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction ». Le texte ajoutant qu'il doit permettre l'ouverture d’un dialogue social en entreprise et précise aussi « l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site pour garantir la préservation du lien social ». Et faute de partenaires dans l’entreprise (délégués syndicaux ou CSE), l’employeur est incité à se concerter avec les salariés en se référant à un accord de branche conclu sur ce thème s’il en existe un.
Des salariés qui doivent être volontaires
Le télétravail classique peut alors être mis en place par un accord collectif, une charte ou un accord de gré à gré entre l’employeur et le salarié. L’accord réaffirme la nécessité du volontariat du salarié dans la mise en place du télétravail. Il est précisé quele refus du salarié de télétravailler n’est donc pas un motif de rupture du contrat de travail. De plus, le télétravail doit être formalisé par écrit « en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche sur le télétravail, tout salarié qui accède, d’un commun accord avec l’employeur, au télétravail régulier est informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d’exercice du télétravail ».
Quelle(s) responsabilité(s) pour les employeurs ?
Pour éviter les dérapages en termes d’horaires et de temps de repos, l’accord précise que l’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. L’accord rappelle aussi le droit à la déconnexion dans le contexte particulier du télétravail.
Elément important, en matière de santé et sécurité au travail, le texte indique que le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, « la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail ». Et le texte de préciser que le télétravail peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnelles adaptée.
Enfin, au sujet de l'épineuse question des frais, l’accord précise que les frais doivent être supportés par l’employeur et que cette question peut être le sujet d’un dialogue social en entreprise. Le principe d’indemnisation a donc été retenu dans l’accord, sans toutefois lui donner un caractère contraignant.
