Six ans après le lancement du baromètre, la courbe ne s'inverse pas. En 2026, 50 % des salariés français présentent des signes de détresse psychologique, dont 16 % à un niveau élevé. Parmi eux, 83 % relient directement cet état à leur travail. Le risque de burn-out concerne quant à lui 32 % des répondants, avec 11 % en burn-out sévère. Pour Empreinte Humaine, cette stabilisation à un seuil critique traduit une exposition chronique aux risques psychosociaux qui s'installe dans la durée, bien au-delà des effets conjoncturels.
Les populations les plus exposées restent les moins de 30 ans, les femmes et les employés — un triptyque récurrent qui interpelle sur la capacité des organisations à protéger leurs profils les plus vulnérables.
Des difficultés personnelles qui s'invitent au bureau
Cette édition introduit par ailleurs un éclairage inédit : l'impact des fragilités personnelles sur la santé mentale au travail. Les résultats sont éloquents. 53 % des salariés déclarent avoir traversé une période de stress intense liée à une difficulté personnelle au cours des douze derniers mois ; 41 % ont été confrontés à des difficultés financières, administratives ou juridiques sur la même période. Or, dans ces situations, l'entreprise est perçue comme absente : 62 % estiment qu'elle sous-estime ces difficultés, 59 % craignent que le fait d'en parler nuise à leur carrière, et 56 % se sont sentis isolés ou sans soutien.
« De simples exécutants »
Au-delà de la détresse psychologique, l’enquête révèle un malaise profond sur les conditions d’exercice du travail. 51 % des salariés ont de moins en moins de temps pour faire un travail de qualité, et 52 % estiment que la succession des crises géopolitique et économique sert de prétexte pour dégrader les conditions de travail. Plus largement, beaucoup ont le sentiment d’être devenus de simples exécutants, au détriment du sens et de la fierté au travail (60 %).
La reconnaissance reste ici le point de friction le plus saillant. Ce que les salariés attendent n'est pas spectaculaire : être consultés avant les décisions qui les concernent (70 % le souhaitent), recevoir des remerciements spontanés, bénéficier de retours réguliers. Des gestes simples, mais visiblement rares. Le décalage entre reconnaissance souhaitée et reconnaissance vécue demeure important, en particulier vis-à-vis de la direction et du management.
La sécurité psychologique, levier sous-exploité
Seuls 11 % des salariés évoluent dans un climat de sécurité psychologique élevé. Pourtant, là où ce climat existe, ses effets sont significatifs : la détresse psychologique recule nettement, et les indicateurs de bien-être comme de soutenabilité du travail s'améliorent. Empreinte Humaine souligne également que plusieurs pratiques de prévention ont un impact concret, comme le fait de pouvoir parler sans tabou de santé psychologique au travail, de libérer du temps pour la prévention ou de fixer les objectifs en tenant compte du bien-être des équipes. Par ailleurs, près de 8 salariés sur 10 considèrent que proposer des dispositifs d'aide constitue en soi une forme de reconnaissance. Pour Christophe Nguyen, président-fondateur d’Empreinte Humaine, « la prévention ne peut plus être pensée comme un sujet périphérique : elle doit devenir un levier structurant du management et de la performance durable ».
Les conséquences de ce mal-être collectif se lisent désormais dans les comportements : 20 % des salariés déclarent faire le strict minimum, signe d'un quiet quitting qui s'ancre durablement, et 45 % craignent de ne pas pouvoir tenir psychologiquement jusqu'à la retraite, un chiffre qui grimpe à 65 % chez les jeunes en détresse. Un tiers des salariés envisagent par ailleurs de quitter leur organisation.
À l'inverse, 7 salariés sur 10 estiment qu'ils travailleraient mieux si les conditions favorisaient une bonne santé mentale, et 6 sur 10 se disent prêts à rester plus longtemps dans une entreprise qui investirait sérieusement dans la prévention des risques psychosociaux. Des leviers d'action qui restent, pour l'heure, largement sous-activés.
