Comment le concept de QVT a-t-il évolué en France ?
D’abord, il faut rappeler une vérité historique : la QVT n’est pas un concept nouveau. Il y a beaucoup d’écrits sur cette thématique dans les années 60-70 avec une spécificité portée sur le monde ouvrier, les usines des Trente Glorieuses et la pénibilité physique du travail. La notion a ensuite disparu en raison de la crise économique des années 70 et de la crise de l’emploi qui a suivi (avec un seuil de trois millions de chômeurs atteint). Le débat social s’est donc orchestré autour de la question du travail, mais avec une attention particulière sur l’accès au travail. Et la QVT est devenue un sujet très périphérique.
Puis petit à petit, les entreprises se sont réorganisées. La situation de l’emploi, elle, a perduré et s’est normalisée. Le nouveau modèle gestionnaire s’est traduit par une financiarisation de l’entreprise et une gestion beaucoup plus court-termiste. Et sur le plan humain, par une intensification du travail et l’apparition d’un certain mal-être. C’est là que la notion de QVT a ressurgi. On porte beaucoup d’attention aujourd’hui à ce qui se passe dans le monde du travail et non plus vraiment sur le marché du travail.
Cette résurgence s’est faite avant tout sur le vocable des risques psychosociaux (RPS) autour de grandes crises comme le technocentre de Renault et la vague des suicides chez France Télécom dont le procès est actuellement en cours. Les RPS sont devenus un vrai moyen d’action pour les syndicats et les représentants du personnel dans les entreprises. Les directions, face à cette activité autour des RPS, se sont ressaisies de la question et l’ont transformée dans un vocable plus positif, moins anxiogène : celui de la QVT.
Le terme QVT s’impose-t-il dans les entreprises ?
Aujourd’hui, la QVT est une notion pilier dans les entreprises. D’autres terminologies viennent se greffer, selon les humeurs marketing des uns et des autres, du type bien-être au travail ou bonheur au travail. Tout ceci, in fine, revient à une problématique de QVT.
« Je ne crois pas à la longévité de la notion de bonheur au travail »
Dans les pays anglo-saxons, la notion de « well being at work » est fortement usitée. Elle a tendance à individualiser un peu la problématique mais c’est un questionnement à avoir. En revanche, je ne crois pas du tout à la longévité de la notion de bonheur au travail. Elle est très décriée et je fais partie de ses détracteurs. On peut se demander si c’est à l’entreprise de faire le bonheur des gens. Cela pose tout un ensemble de problèmes métaphysiques : on a déjà suffisamment de mal dans sa vie personnelle à atteindre le nirvana du bonheur alors j’imagine qu’au travail, c’est d’une certaine complexité. Cela semble être une opération marketing plus qu’une opération rationnelle.
QVT et RPS, même combat ?
C’est comme un couple. Il y a un corps théorique qui est partagé. La différence c’est que le RPS a une tonalité plus santé au travail alors que la QVT a une tonalité plus engagement/bien-être. Je dirais que l’existence ordinaire dans le monde du travail relève de la QVT alors que des univers de travail plus pathogènes, plus problématiques pour les salariés font appel aux RPS.
Alors pourquoi parle-t-on davantage de QVT que de RPS ?
L’objectif de la QVT c’est de mettre en mouvement les collectifs et d’améliorer les conditions de travail pour tout le monde. Mais si, dans une entreprise, vous commencez par le risque, le côté menaçant de la prévention, qui est tout à fait légitime et fondé dans plein de cas de problématiques de santé au travail, vous mettez un peu moins en mouvement les organisations.
« Le RPS a une tonalité plus santé au travail alors que la QVT a une tonalité plus engagement/bien-être »
Parce qu’attention : une entreprise ne se limite pas aux risques, au mal-être, au danger. Il y a aussi plein d’organisations qui vivent tout à fait normalement, où les salariés sont contents de venir travailler, où les ambiances sont bonnes et stimulantes. Dans ces cas, la notion de RPS fonctionne beaucoup moins bien. Elle peut même susciter de l’incompréhension chez les collaborateurs.
Ajoutons que le choix d’employer plutôt l’un ou plutôt l’autre a aussi une coloration politique : les syndicats vont préférer parler de RPS là où la direction va utiliser la QVT parce que ça ne stigmatise pas l’entreprise par le risque, par le mal-être. Tout dépend vraiment du registre dans lequel on travaille. Quoi qu’il en soit la notion de QVT est très pratique et efficace et met aujourd’hui quand même tout le monde d’accord.
La QVT influence-t-elle le rapport employé / employeur ?
Dans QVT, on oublie très souvent qu’il y a le mot travail. La QVT, c’est s’intéresser, entre autres, aux conditions de réalisation du travail. Et beaucoup d’entreprises ont pris une option cosmétique, esthétique. Vous ne pouvez pas savoir le nombre d’espaces que je traverse dans les entreprises avec des canapés, des plantes vertes, des babyfoot, qui sont désertés. Pourquoi ? Parce que ces espaces sont certes jolis et accueillants mais ils sont inadaptés à ce qui se passe dans la vie réelle des organisations.
Si d’un côté, sur la ligne de production, vous n’avez pas de marteau pour faire ce que vous avez à faire et qu’en salle de pause vous avez des plantes vertes et des fauteuils, la stratégie QVT est bien plus délétère que positive. Aujourd’hui, le problème de la QVT, c’est qu’elle est souvent associée à des opérations de communication et d’esthétisation du monde du travail. Alors que les attentes des collaborateurs n’ont pas fondamentalement changées : bien travailler et avoir une vraie QVT dans la conduite et la réalisation de leur travail.
Que penser des services mis en place par les entreprises dans une démarche de QVT ?
Les entreprises les plus modernes sont rentrées dans une logique de services assez importante. On pourrait presque bientôt les comparer à des cités ouvrières du 19e siècle où la problématique des patrons dans les manufactures était de maintenir la force de travail des usines au travail. Les cultures étaient encore très paysannes et dès que le temps des moissons arrivait, les ouvriers partaient tous aux champs et il n’y avait plus personne pour faire tourner les machines.
« Ce qui est identifié comme service dans les dispositifs de QVT incite forcément à étendre sa plage temporelle au travail »
Aujourd’hui, il y a des contraintes qui pèsent sur les entreprises, des contextes transformés avec plus de concurrence, plus de turnover, plus de rigueur budgétaire, des pénuries sur des postes hautement qualifiés. Ce contexte-là appelle à un engagement voire à une mobilisation de tous pour réaliser les objectifs que se sont assignés l’entreprise. Les dirigeants pourraient activer des politiques de rémunération, et le font pour certains métiers en forte tension, mais généralement, elles restent relativement atones. Donc comment faire ? Une des solutions consiste à booster les à-côtés du travail : développer les services auprès des collaborateurs pour leur faciliter la vie et générer de la satisfaction et ainsi qu’ils se dédient le plus possible au travail et soient le moins polluer par des questions annexes. Tout ce qui est identifié comme service dans les dispositifs de QVT et donc comme facilitateur de l’existence incite forcément à étendre sa plage temporelle au travail ou à être plus productif sur certaines plages temporelles.
Mais ne généralisons pas. Il y a certes des catégories de personnel très engagées dans le travail et pour qui l’ensemble de ces services est d’une absolue nécessité, mais d’autres, notamment les jeunes générations, mettent beaucoup plus le travail à distance et séparent plus nettement les temps. Tout dépend donc de la catégorie socioprofessionnelle et des perspectives qui sont offertes dans l’entreprise en terme de carrière. Mais il est vrai que pour une large frange de la population active, une tendance à la dissolution des temps existe. Il s’agit d’un sujet majeur de santé au travail auquel nous devons être attentifs.
